DISC, MBTI et autres horoscopes en tout genre…

Messages postés suite à un article publié sur LinkedIn par Philippe LAFAIX au sujet de :

Duperie et danger des formations commerciales au profilage des clients

https://www.linkedin.com/pulse/duperie-et-danger-des-formations-commerciales-au-profilage-lafaix/

–> Bonjour Philippe, je suis en phase avec votre analyse. Ce problème est très présent depuis plusieurs années aux USA où les recrutements passent par ce type de tests (MBTI, NEO-PIR, etc…) et aboutissent à des catastrophes personnelles et organisationnelles. 

Ainsi avec ces test, les différents services s’attendent à ce que leurs membres soient principalement de couleur bleue et rouge, de sorte que les verts et les jaunes sont plutôt considérés comme des valeurs aberrantes, bizarres, et moins souhaitables. La partie “moins souhaitable” n’est jamais explicitement énoncée, quoique… mais est fortement insinuée par tous les participants.

Malgré un rappel de sur le mélange des couleurs, toutes les activités des ateliers sont conçus pour généraliser les couleurs individuelles. “Comment identifier une personne verte par ses indices verbaux, son environnement et son langage corporel”. Dénigrement des autres couleurs, et généralisation…

“Oh, vous êtes vert comme une personne des ressources humaines” et “le chef des Ventes doit être rouge écarlate. Les personnes jaunes adorent s’amuser et auront du mal à lire un e-mail de travail détaillé, important et sérieux”. Les discussions peuvent aboutir à la définition du type de voiture qu’une couleur conduirait, au type de vêtements qu’elles porteraient et à leur niveau d’organisation.

Ces exercices ne semblent être que des tentatives pour résoudre les “problèmes des employés”… “Oh, tu es trop bleu, tu as besoin de te socialiser davantage. Vert, vous devez augmenter votre énergie rouge et lancer davantage de défis”.

Tout comme pour les “évaluations de performance annuelles”, cela crée un espace pour dénigrer “les défauts” et “différences de personnalité mineures” au lieu d’encourager une véritable tolérance, une cohésion et un team spirit. Regardons mieux les intelligences collectives et émotionnelles ! Merci pour cet article.

SUITE…

Merci pour ce long message Vous décrivez des dérives très inquiétantes. C’est en définitive tout le problème des modèles. Regardez les effets dévastateurs des modèles techniques sur les marchés financiers. Sciences sans consciences… vous connaissez la suite !

Je ne pense pas qu’un professionnel sensé vous dise qu’un recrutement doit être basé sur un profil DISC. Par contre ce profil peut permettre de clarifier ou d’approfondir une candidature. C’est une nuance importante. Si dérive il y a, ce ne sont pas celles de l’outil, mais de l’ouvrier…

Thierry OLIVIER oui mais il reste une non validation scientifique de ces différents outils. Aujourd’hui, les modèles de personnalité reconnus sont le Big5 et HEXACO.

David MUSSEAU bien que les neurosciences aient fait beaucoup de progrès, et qu’il soit aujourd’hui possible d’expliquer biologiquement des émotions, des réactions, permettez moi d’être encore un peu rêveur et de penser que l’être humain n’est pas que scientifique… Il est paradoxal de critiquer un outil parce qu’il met dans des cases et de réclamer d’une certaine façon la rigueur mathématique pour l’évaluer… J’utilise la méthode disc depuis 17 ans. Je suis de formation scientifique et au debut, j’étais très sceptique. Force est de constater, avec l’expérience, que l’outil DISC apporte quand même un éclairage très pertinent dans beaucoup de cas.

David MUSSEAU, en ce qui concerne le MBTI, The Myers-Briggs Company qui en détient les droits et assure entre autres la formation des praticiens et praticiennes dans le monde, déconseille vivement l’utilisation de ce questionnaire psychométrique en phase de recrutement. De nombreux articles sur le MBTI et sur la manière de l’utiliser efficacement au sein des organisations sur la page linkedin de The Myers-Briggs Company

Bonjour Laurent, il faut prendre ces outils avec mesure et d’autant plus que certains ont une validité scientifique faible ou inexistante. Je me rappelle l’article d’Adam Grant, psychosociologue sur le sujet : https://www.psychologytoday.com/us/blog/give-and-take/201309/goodbye-mbti-the-fad-won-t-die Aussi, la question de la simulation du candidat doit être abordée. La falsification est définie “comme la tendance à se présenter délibérément de manière plus positive que ce qui est exact afin de répondre aux exigences perçues de la situation de test” (1). Une étude avait révélé de fausses réponses pour un quart à la moitié des participants (2). Certaines contre-mesures à la simulation proposées sont des tests et re-tests de relance, pour vérifier si la personne est cohérente dans ses réponses, ou poser des questions qui nécessitent des réponses rapides. Toutefois, ces mesures entraînent des résultats moins fiables et moins valides, car certains outils utilisés pour détecter la simulation ne fonctionnent pas bien (3).

1. Jinyan Fan, Dingguo Gao, Sarah A. Carroll, et. al., Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Faking on Personality Tests Within Selection Contexts, American Journal of Applied Psychology 1, 2 (2012). 2. R. L. Griffith, et al, Do Applicants Fake? An Examination of the Frequency of Applicant Faking Behavior, 36 Personnel Review, 341 (2007). 3. Mitchell H. Peterson, Richard L. Griffith, Joshua A. Isaacson, et. al., Applicant Faking, Social Desirability, and the Prediction of Counterproductive Work Behaviors, 24 Human Performance 270, 286 (2011). 

Bonjour Thierry, l’usage des traits de personnalité est interessant en tant que construit pour des variables de contrôle dans des études. Il ne s’agit pas de placer dans des cases mais de contrôler qu’un comportement ou une hypothèse est plus ou moins fortement corrélée avec ces traits (Big Five ou HEXACO principalement). Aussi, mon post était un témoignage sur les pratiques de coaches et leurs implications. Bonne journée. La vie est belle !

Bonjour David et merci de poursuivre la conversation sur ce sujet. Dans l’article que vous citez il m’apparait dès les premières lignes qu’Adam Grant fait étonnamment une confusion entre un questionnaire qui porte sur les TRAITS de la personnalité et celui, comme le MBTI, qui porte sur le TYPE de personnalité: “…my score means that I’m MORE introverted than extraverted….”. Je renvoie ici le lecteur vers l’article Wikipédia https://fr.wikipedia.org/wiki/Personnalité pour une première approche des différences entre ces deux types de questionnaire. Le MBTI parle de préférences comportementales. La notion de préférence a son importance car elle introduit que chaque individu est en mesure d’utiliser les 8 préférences comportementales mais que 4 de ces préférences (1 par dimension) sont utilisées de manière préférentielle et spontanée, à la manière d’heuristiques, de micro-programmes. Enfin, il faut également intégrer qu’il faut un protocole particulier pour découvrir son type de personnalité MBTI auxquels les pseudos questionnaire MBTI sur le web ne donnent pas accès:  1) Répondre au questionnaire pour faire ressortir un TYPE APPARENT   2) Réaliser un entretien avec un praticien pour notamment valider son type (TYPE VALIDÉ). (modifié)

Merci Laurent pour cet ajout, et je connais bien le MBTI qui n’est en rien un outil scientifique mais un test qui génère beaucoup d’argent. Le type de personnalité Jungien auquel se rattache le MBTI n’est pas considéré comme scientifique, il manque des données collectées. La recherche a révélé que le MBTI ne prédit pas le comportement de manière cohérente, ni psychométriquement, de plus, la façon dont il est construit est assez étrange (Riggio, 2018) Robert Hogan (2007), a considéré le MBTI comme “un peu plus qu’un biscuit de fortune chinois” dans son livre. Aussi, David J. Pittenger (1993), professeur adjoint en recherche sur le MBTI à l’Université de l’Indiana au début des années 90, a déclaré catégoriquement qu’ “il n’y a aucune preuve évidente qu’il existe 16 catégories uniques dans lesquelles toutes les personnes peuvent être classées”. Le MBTI c’est l’effet Barnum car lorsqu’on lit les descriptions de base, elles sont toutes rédigées de manière positive. Si vous écrivez quelque chose d’aussi général, cela s’applique à tout le monde. Tout a l’air juste, tout est positif et si générique que les gens disent : “Whaouhhh !! c’est un miracle, cela s’applique totalement à moi”. En gros, ce sont des horoscopes… (modifié)

«(…) Sur une période de test de 5 semaines, 50% des participants ont reçu une classification différente sur une ou plusieurs des échelles (MBTI)” (Pittenger, 2005, p. 214) Un trait évident que le MBTI a en commun avec les horoscopes est sa tendance à décrire chaque type de personnalité en utilisant uniquement des mots positifs. Les horoscopes sont aussi populaires, en partie, parce qu’ils disent presque toujours aux gens ce qu’ils veulent, en utilisant des expressions que la plupart des gens croient vraies, comme : “vous avez beaucoup de potentiels inutilisés”. Ils sont aussi populaires parce que ils sont présentés comme étant personnalisés en fonction du signe de la personne. C’est ce que l’on appelle l’effet Forer, d’après le psychologue Bertram Forer qui, en 1948, a soumis un test de personnalité à ses étudiants, puis à chacun une analyse soi-disant personnalisée. Les étudiants qui ont été impressionnés ont attribué aux analyses une précision moyenne de 85%, et ce n’est qu’alors que Forer a révélé que chacun avait reçu un rapport générique identique. La conviction qu’un rapport est personnalisé pour nous tend à améliorer notre perception de l’exactitude du rapport.

– Hogan, R. (2007). Personality and the fate of organizations. Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. – Pittenger, D. J., & College, M. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. – Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. – Riggio, R. E. (2018). What’s Wrong With Leadership?: Improving Leadership Research and Practice. – Stein, R., & Swan, A. B. (2019). Evaluating the validity of Myers-Briggs Type Indicator theory: A teaching tool and window into intuitive psychology. Social and Personality Psychology Compass, 13(2), e12434.

Laurent TELLOTTE merci pour vos éclairages. C’est assurément le sujet. Utiliser les outils à mauvais escient.

David MUSSEAUmerciinfiniment pour voséclairages et la documentation de vosréponses. C’estpassionnant !

Bonjour David MUSSEAU. Je salue votre esprit critique et votre volonté de porter à la connaissance de nos lecteurs des éléments de connaissance sur les biais cognitifs. Mon dernier commentaire visait à vous alerter sur une possible dérive démagogique de votre argumentaire qui à mon sens aurait été contre-productive. On pourrait discuter longuement sur le modèle économique de The Myers-Briggs Company et je crois que nous conviendrions finalement qu’un point important serait que les données issues des millions de réponses aux questionnaires et des recherches effectuées par The Myers-Briggs Company soient accessibles à l’ensemble de la communauté de recherche. Comme beaucoup d’autres modèles, outils ou théories le MBTI fait aujourd’hui l’objet d’expérimentations en imagerie médicale et nul doute que ces expérimentations apporteront des données pracieuse’s pour affiner ces outils.

Bonjour Laurent, le souci du MBTI n’est pas tant l’accès aux données, mais plutôt ce qu’on appelle la validité psychométrique du test. Je vous invite à lire en particulier les travaux de Pittenger (1993, 2005). Les procédures d’échelle ipsative et dichotomique, telles que celles utilisées par le MBTI, présentent plusieurs inconvénients et limitent la capacité de faire des prédictions raisonnables du comportement d’une personne à l’aide de la formule du type à quatre lettres. En règle générale, l’utilisation de scores dichotomiques réduit le pouvoir prédictif d’une échelle continue (Hunter et Schmidt, 1990) et peut considérablement augmenter le taux d’erreurs de type I (Maxwell et Delaney, 1993).  Le souci, je le rappelle encore ici, est l’utilisation et la recommandation d’utilisation ce ces tests pour les organisations car ils n’apportent pas d’éléments de compréhension d’un individu : “little more than an elaborate Chinese fortune cookie” (Hogan, 2007, p. 28) et qu’ils sont aussi souvent dispensés par des personnes sans aucune formation en psychologie. Bref, mon conseil est de ne pas perdre son temps avec cela, il y a tant à faire dans les organisations pour retrouver la confiance par exemple, de la justice, et de l’authenticité

Redonner confiance aux membres de l’organisation pour performer et avancer ensemble…

☀️☀️”La responsabilité première d’un dirigeant est de définir la réalité. La dernière consiste à dire merci. Entre les deux, le dirigeant doit devenir un serviteur et un débiteur. Cela résume l’évolution d’un leader astucieux”
(Max De Pree (1987, p. 11) ☀️☀️
“The first responsibility of a leader is to define reality. The last is to say thank you. In between the two, the leader must become a servant and a debtor. That sums up the progress of an artful leader.”
De nombreuses recherches soutiennent fortement le point de vue que les superviseurs ont de bonnes raisons de faire CONFIANCE à leurs employés. Se sentir digne de confiance, peut aider les employés à se sentir mieux dans leur peau et en tant que membre de l’organisation (Lau et al., 2014). Cela peut également les amener à se sentir plus responsables de leur travail, en leur donnant un sentiment d’appartenance à leur travail (Salamon & Robinson, 2008). Dans certaines circonstances, ces réactions peuvent aussi améliorer les performances des employés (Brower et al., 2009; Salamon & Robinson, 2008; Lau et al., 2014). En fin de compte, l’objectif est de cultiver la confiance en établissant une réalité, une stratégie claire, en donnant aux gens ce dont ils ont besoin pour la mener à bien et en entretenant cela dans le temps. Il ne s’agit pas de complaisance envers les employés ou d’attendre moins de leur part. Les entreprises très confiantes considèrent les gens responsables, sans pour autant les micro-gérer.

Emotions positives, coopération et créativité !

☀️????????????Les émotions positives de joie, d’intérêt, de satisfaction, de fierté et d’amour semblent avoir un effet dynamique et contaminant…☀️????????????
Elles élargissent la gamme des pensées et des actions qui nous viennent à l’esprit (broaden-and-build theory, Fredrickson, 1998, 2001).
La JOIE va entraîner l’envie de jouer, de repousser les limites et d’être créatif. Ces besoins se manifestent non seulement dans les comportements sociaux et physiques, mais également dans les comportements intellectuels et artistiques. L’INTERET peut permettre d’explorer de nouvelles informations et expériences. La SATISFACTION permet de savourer les circonstances de la vie actuelle et de les intégrer à de nouvelles conceptions de soi et du monde. La FIERTE suscite l’envie de partager avec d’autres et d’envisager des réalisations encore plus ambitieuses. L’AMOUR offre d’explorer et savourer des expériences avec des êtres chers.
Contrairement aux émotions négatives, qui apportent des avantages adaptatifs directs et immédiats dans des situations qui menacent la survie, les émotions positives comportent des AVANTAGES ADAPTATIFS indirects et à long terme. Elles génèrent des  ressources personnelles durables, qui constituent des réserves pour gérer les menaces futures ☀️

 

????????????☀️Comme Darwin a commencé à le démontrer, “finalement, les agresseurs se détruisent toujours, laissant la place à ceux qui savent coopérer et s’entendre. La vie est beaucoup moins une lutte compétitive pour la survie que le triomphe de la coopération et de la créativité”. ????????????☀️

Fritjof Capra (1997, p. 243) dans le “Réseau de la vie : Une nouvelle compréhension scientifique des systèmes vivants.

As Darwin started to demonstrate, “in the end the aggressors always destroy themselves, making way for others who know how to cooperate and get along. Life is much less a competitive struggle for survival than the triumph of cooperation and creativity,”​ ​

Fritjof Capra​ ​(1997, p. 243) in The Web of Life: A New Scientific Understanding of Living Systems. Anchor Books.

WebofLife Creativity Cooperation Relationships EmotionalIntelligenceNeuroleadership