Le harcèlement vertical ascendant…

Suite au post sur LinkedIn de Céline MUSIELAK – Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée 

Le harcèlement vertical ascendant... on en entend moins parler mais il existe. L’éclairage de l’observatoire Stimulus de la santé psychologique au travail mérite lecture…

https://theconversation.com/lincompetence-professionnelle-et-sociale-premiere-cause-dune-mauvaise-ambiance-de-travail-114772

DAVID MUSSEAU

Bonjour Céline et merci pour ce partage. En effet, des abus de la part de certains employés envers leurs supérieurs est malheureusement un problème à prendre en compte dans les entreprises même s’ils sont toutefois plus marginaux que dans le sens inverse. 

Aussi pour abonder dans ce sens, Colbert et al. (2004) ont constaté que le comportement déviant envers l’entreprise, sur le lieu de travail, était plus fort chez les employés peu consciencieux ou avec une stabilité émotionnelle faible et que la relation entre le soutien organisationnel perçu et le comportement anormal sur le lieu de travail interpersonnel était plus forte chez les employés faiblement agréables.

Dans leur étude Tuzun et al. (2017) confirment les résultats de Colbert et al. (2004), ainsi comparativement aux individus bas en efficacité personnelle, ceux qui étaient très auto-efficaces étaient moins susceptibles d’adopter un comportement déviant, même lorsqu’ils avaient des perceptions négatives de la situation. 

Aussi, je pense à un autre article de Graham et al. (2018) qui analyse les traits de dominance des superviseurs et employés. Ils ont montré que même des managers avec un faible niveau de dominance pouvaient se livrer à des comportements abusifs, et plus particulièrement avec les employés avec des traits de dominance élevé. Leurs résultats suggèrent que les employés avec des traits de haute dominance sont susceptibles de générer  des abus à la suite d’un conflit de relations que ce soit avec des managers à faible ou à haute dominance.

Aussi des travaux récents ont suggéré que même les superviseurs qui ne sont pas nécessairement enclins à être abusifs pourraient s’en prendre impulsivement aux suiveurs provocants et frustrants (par exemple, Liang et al., 2016; Mawritz et al., 2017).

CELINE MUSIELAK

Bonjour David et un grand merci pour ces références! Très très intéressante cette étude de Tuzul et al. (2017). Je suis en train d’analyser mes données d’une recherche dont le cadre théorique est le modèle intégratif et multifactoriel de Bruchon-Schweitzer en psychologie de la santé. Je suppose que tu connais… et je constate que les conclusions de Tuzul et al. s’intègrent parfaitement dedans. Le sentiment d’auto-efficacité associé au soutien social perçu agit logiquement comme modérateur et permet des stratégies de coping plus fonctionnelles pour faire face à une situation stressante! Un grand merci à toi d’étayer ma revue de littérature ????

DAVID MUSSEAU

Bonjour Céline, ravi d’avoir pu aider. Je ne connais pas particulièrement le modèle de Bruchon-Schweitzer mais plutôt le Transactional Model of Stress and Coping (Lazarus and Folkman, 1984, problem-focused and emotion-focused). Dans un environnement de recherche plus axé sur les relations de travail (Organizational Behavior), j’apprécie les travaux de Neal M. Ashkanasy. Aussi, un ouvrage très complet sur le coping est celui-ci : Perrewe, P. L., & Ganster, D. C. (2010). New developments in theoretical and conceptual approaches to job stress. Bingley: Emerald.

Bonne journée. La vie est belle !

Références :

Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). Interactive Effects of Personality and Perceptions of the Work Situation on Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 89(4), 599–609.

Graham, K. A., Mawritz, M. B., Dust, S. B., Greenbaum, R. L., & Ziegert, J. C. (2018). Too many cooks in the kitchen: The effects of dominance incompatibility on relationship conflict and subsequent abusive supervision. The Leadership Quarterly.

Liang, L. H., Lian, H., Brown, D. J., Ferris, D., Hanig, S., & Keeping, L. M. (2016). Why are abusive supervisors abusive? A dual-system of self-control model. Academy of Management Journal, 59, 1385–1406.

Mawritz, M. B., Greenbaum, R. L., Butts, M. M., & Graham, K. A. (2017). I just can’t control myself: A self-regulation perspective on the abuse of deviant employees. Academy of Management Journal, 60, 1482–1503.

Tuzun, I. K., Çetin, F., & Basım, H. N. (2017). Deviant employee behavior in the eyes of colleagues: the role of organizational support and self-efficacy. Eurasian Business Review, 7(3), 389–405.