Mise à jour 13/07/19 suite à la parution dans le journal Le Monde :
http://magazine.ut-capitole.fr/comment-l-injustice-au-travail-rend-malade–762831.kjsp
Les conséquences sur la santé physique de l’injustice perçue au travail constituent un domaine de recherche important mais sous-exploré.
Caroline Manville et ses collègues ont apporté des éléments supplémentaires à la compréhension de l’injustice au travail et ses effets sur la santé des employés.
L’étude 1 a montré que la Justice Organisationnelle avait une relation négative avec les TMS par le biais d’une diminution des troubles liés au sommeil. En utilisant un échantillon d’employés dans des maisons de retraite pour personnes âgées, l’étude 2 a étendu ces résultats en montrant que la relation Justice Organisationnelle / Troubles Musculo-Squelettiques est induite de manière séquentielle par des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel.Comment l’injustice au travail rend malade…?
Les conséquences sur la santé physique de l’injustice perçue au travail constituent un domaine de recherche important mais sous-exploré.
Caroline Manville et ses collègues ont apporté des éléments supplémentaires à la compréhension de l’injustice au travail et ses effets sur la santé des employés.
L’étude 1 a montré que la Justice Organisationnelle avait une relation négative avec les TMS par le biais d’une diminution des troubles liés au sommeil. En utilisant un échantillon d’employés dans des maisons de retraite pour personnes âgées, l’étude 2 a étendu ces résultats en montrant que la relation Justice Organisationnelle / Troubles Musculo-Squelettiques est induite de manière séquentielle par des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel.
COMMENTS ON LINKEDIN – Article posté le 12/04/19
1) Bernard Anselem (Médecin auteur consultant conférencier neuropsychologie. Optimiser votre cerveau prise de décision émotion changement)
Merci David, C’est un phénomène bien connu en pathologie : l’effet du stress chronique sur l’organisme. Mais cette étude, à la frontière entre sociologie, psychologie et médecine est intéressante car elle montre des liens directs sur le lieu de travail, entre santé et situations douloureuses chroniques.
Complètement d’accord avec l’explication détaillée de Céline MUSIELAK à travers le stress chronique. Un stress aigu est bien géré par l’organisme par une sécrétion temporaire de cortisol ,destinée à mobiliser les ressources énergétiques de l’organisme. Mais une situation d’injustice chronique crée un déséquilibre qui finit par épuiser l’organisme tant au niveau physique que mental.
Un dernier point : les solutions de travail personnel de prise de distance que nous prônons largement en neuropsychologie, ne sont que peu opérantes si les situations d’injustices se répètent quotidiennement. L’usure et l’épuisement finissent par s’imposer si une solution à long terme n’est pas mise en place.
Bertrand Meunier (Conseil Formation Conférence en Management & Relations Sociales, Décodeur des Comportements Humains & Systémiques)
Merci Bernard Anselem pour cette précision, car il est trop facile de culpabiliser les victimes de troubles physiques ou psychiques en entreprise au nom des pouvoirs de la psychologies positives. En effet, lorsque l’organisation du travail intègre les ingrédients toxiques et source de stress chronique, l’entreprise doit aussi assumer sa part de responsabilité et prendre les mesures qui s’imposent pour éradiquer le mal-être des collaborateurs.
David MUSSEAU – Auteur – (BOOST YOUR TALENT! Comment sublimer vos organisations ? #Neuro #Leadership #Emotions #TSM Research CNRS UMR 5303 #DoctoralStudent #OB)
Génial ! Merci encore pour ces précisions Bernard et ces remarques pertinentes Bertrand. J’effectue d’ailleurs des recherches en ce moment sur ces problématiques. Le coût pour les organisations est très important aux niveaux de la performance, de l’implication des personnes, des comportements de vengeance en retour, etc.
L’injustice pratiquée par l’organisation et par le superviseur mènent à des conduites déviantes au travail (Berry et al., 2007; Bodankin et Tziner, 2009; Cohen-Charash et Mueller, 2007; Dilchert et al., 2007; Levy et Tziner, 2011) et à des comportements de travail contre-productifs (Cohen-Charash et Mueller, 2007; Ho, 2012; Levine, 2010).
Ces comportements incluent le vol, le sabotage, la mise en retrait, le harcèlement, etc. (Bennett et Robinson, 2000; Gruys et Sackett, 2003; Robinson et Bennett, 1995; Spector et al., 2006).
Et sont dirigés contre l’organisation elle-même ou ses membres, les employés et la direction, et sont donc généralement coûteux pour les individus et les organisations (Bennett et Robinson, 2003).
Il est urgent pour toutes les organisations de faire un audit de ces pratiques pour les juguler et surtout apporter du soutien et de l’accompagnement humain et bienveillant.
Bernard Anselem
passionnant , merci David pour ces références précieuses !
Bertrand entièrement d’accord avec vous pour l’action sur les organisations, c’est essentiel et il y a du travail à faire ! Mais à mon avis il ne faut pas opposer les 2 démarches, : si l’action sur soi ne peut pas grand chose pour corriger une organisation anxiogène, à l’inverse une mauvaise gestion de ses émotions peut amplifier une souffrance à travers des ruminations inutiles et toxiques ou par l’intermédiaire de dégradation des rapports entre collègues. Les 2 démarches me semblent donc complémentaires et non pas opposées.
Bertrand Meunier
David MUSSEAU je vous soutiens dans cette dėmarche.
C’est la méconnaissance du fonctionnement de l’être humain qui a mené à toutes ces dérives.
On observe trop souvent des solutions qui portent directement sur les symptômes des problèmes (eg désengagements => process/objectifs individuels, baisse de performance éco => licenciements), alors que certains besoins humains fondamentaux sont négligés, voire mis à mal (justice, reconnaissance, autonomie…). Les conséquences systémiques sont terribles et amplifiées comme le montre le niveau d’engagement reporté par Gallup (6% en France !?). L’impact du stress chronique est d’ailleurs désastreux à tous les niveaux car il dégrade la santé, les capacités cognitives, le collectif, la créativité, bloque les prises de décision…
David MUSSEAU Auteur
Je ne peux qu’abonder dans votre sens Bertrand. Un sujet urgent et d’intérêt général !! Besoin d’accompagnement des managers et des leaders. Comment penser que cette prise en compte et ce changement se fasse sans un engagement et une conviction des dirigeants et du top management ?!
Bertrand Meunier
Bernard Anselem, bien entendu ! Mais je souligne qu’il y a un certain opportunisme au niveau des entreprises à profiter des recherches en psychologie cognitive et comportementale pour se décharger de leur responsabilité. Celui qui flanche en premier peut alors être identifié comme quelqu’un de trop fragile, inadapté, qui ne sait pas gérer ses émotions, alors que souvent il représente juste la partie émergé d’un iceberg de mal-être collectif que les directions ne veulent pas voir.
Qui dit complémentarité, dit partage des responsabilités, et jusqu’à présent, je n’ai malheureusement pas vu de recherche étudiant précisément cette frontière… Le corps médical qui pourtant est bien placé pour observer ces dérives est d’ailleurs une des premières victimes de ces organisations à bout de souffle. Cela doit tous nous interpeler…
Bernard Anselem
D’où l’intérêt de cet article mis en avant par David …
Céline MUSIELAK (Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée)
David top les références! Je vais pouvoir distribuer les infos ????
2) David Budziak (Etre un acteur de la Prévention et de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail)
Merci David pour cet article très intéressant ! Ces conclusions permettent de démontrer une fois de plus que la prévention des risques psychosociaux ne doit pas être prise à la légère. C’est un enjeu de santé publique. Il faut absolument faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise et ne plus considérer le sujet de la prévention comme une contrainte mais plutôt comme une opportunité de concilier performance économique et performance sociale. Les contraintes sur l’entreprise se font par le biais de la loi ou le code du travail mais à mon sens il n’y a pas véritablement d’obligation de résultat. Espérons ‘avec le futur projet de loi porté par Charlotte LECOCQ que le sujet de la prévention soit enfin pris au sérieux.
David MUSSEAU Auteur
Merci David pour votre avis ! En effet, les contraintes ne sont pas efficaces et l’encouragement et l’accompagnement peuvent permettre de plus profonds et pérennes changements. Bonne journée
David Budziak
Merci David ! Excellente journée à vous aussi
3) Audrey Michel (Déléguée Assurance Maladie)
Merci pour ce partage qui est d actualité…Il existe encore beaucoup de gens qui n imaginent pas les conséquences des injustices qu ils cautionnent sur les personnes entières… Je fais partie de ces personnes trop “entières” et je comptabilise à ce jour 2 maladies auto-immunes issues du rapport à l injustice dont j ai été témoin au sein de mon travail et à l échelle de la population. Je quitte mon poste dans 2 semaines car j ai eu la chance de pouvoir rejoindre une entreprise qui met et donne DU SENS dans ses actions et ses projets.J ai hâte.
Merci pour ce partage.
David MUSSEAU Auteur
Merci, bravos pour votre courage et je vous souhaite de l’épanouissement dans cette nouvelle aventure !
Yvan Combes – YCCM ® (???? Coach Neuro-Trainer – Formateur – Accélérateur de prise de conscience – Catalyseur de Solutions Individuelles et d’Equipe – “Super-Viseur” ® de Coachs, Dirigeants/Managers ????Auteur PCP3R????)
Audrey… si je peux me permettre en lisant votre commentaire… plus que l’entreprise dont vous dites qu’elle met et donne du sens à ses actions… ????
J’aimerais… si vous me le permettez… mettre en lumière que plus que l’entreprise que vous avez trouvé… VOUS… et en tout premier VOUS … avez voulu mettre et donner du sens à VOTRE action … en mettant de côté ce que vous ne vouliez plus… et en allant chercher ce qui vous convenait… ! ????
VOUS avez su écouter et lire vos « symptômes » pour aller vers ce qui va vous permettre d’être « alignée »… et peut-être là se trouve le plus important… non ?
Bon courage à vous et merci à vous pour vôtre témoignage…
Audrey Michel
Yvan Combes – YCCM ® oui… Mais il m aura fallu presque 7 ans. On dit que Choisir c est Renoncer mais finalement Choisir c est aussi Avancer.
Avancer vers soi c est sortir de sa zone d inconfort pour retrouver l harmonie de la vie que l on choisit.
Merci à tous pour votre bienveillance, je vous souhaite aussi le meilleur !
Et oui La vie est Belle David MUSSEAU ! ????
Yvan Combes
Audrey… on pourrait penser que certains-es ni arrivent jamais… aussi 7 ans finalement… ????
4) Yvan Combes – YCCM ®
Merci à vous David d’avoir partagé sur ce sujet… et en même temps merci à tous qui ont animé ce post par leurs contributions… Bernard Anselem… Céline MUSIELAK… Audrey Michel… Bertrand Meunier…
Pour revenir au sujet…la médecine Chinoise a essayé d’éclairer une partie de ces phénomènes en liant les différents organes …. à différentes émotions … selon des cycles d’alimentation et/ou de contrôle … influant les uns sur les autres….
Autant de formidables clés de compréhension… ????????
Yvan Combes – YCCM ®
Cf : les 5 éléments… le baromètre Émotionnel..,
Audrey Michel
Yvan Combes – YCCM ®Merci pour ces informations très intéressantes.
David MUSSEAU Auteur
Merci Yvan, l’apprentissage des médecines chinoises, ayurvédiques, ou d’autres non conventionnelles peut permettre une approche différente de nos maux… bonne soirée
Yvan Combes – YCCM ®
David MUSSEAU … l’idée pourrait être plutôt que de proposer des Médecines les unes à côté des autres….
une « médecine globale » qui puisse accompagner la personne globalement au niveau Physique – Mental – Émotionnel… pour lui permettre de trouver un équilibre… énergétique… ????????
5) PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage (Innovons ensemble)
Merci infiniment. En plein dans la tourmente et oui pas évident à vivre
David MUSSEAU Auteur
Merci PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage et bon courage !
PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage
David MUSSEAU Merci
6) Laurent Omari (Ergonome spécialisé en organisation du travail TMS RPS et santé mentale)
Bonsoir à vous tous,
Afin d approfondir ce poste il me semble intéressant de citer l œuvre de CHRISTOPHE DEJOURS, un psychiatre, psychanalyste, ergonome et professeur de psychologie français, spécialiste en psychodynamique du travail et en psychosomatique,
Pour l avoir pris comme auteur dans le cadre de mes études et avoir eu la chance de le rencontrer, je vous invite à lire son travail :
– par exemple :
Souffrance en France – La banalisation de l’injustice sociale,
Le facteur humain, Etc………
Ses axes de recherches sont l’écart entre travail prescrit et travail effectif, la souffrance au travail, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique, et la question centrale du travail’
Est ce une Source d épanouissement ou de souffrance ?
David MUSSEAU Auteur
Merci Laurent, je n’oublie pas Christophe Dejours car j’apprécie son travail et il est incontournable 😉
L’intérêt de l’étude de Caroline Manville et ses collègues se porte sur la notion de justice et les conséquences en cas de manque. De nouvelles études longitudinales (sur une période longue) sont en cours sur ce même sujet.
Bonne soirée
7) jacky noblecourt (coach)
Tels que l’affirme , par exemple Jhon Rawls dans « Sphères de justice .. » de ce qu’il caractérise , entre autre par . » l’insolence de la charge . » …????????
David MUSSEAU Auteur
Oui merci jacky pour votre référence à Rawls. Bonne soirée
8) Léda Rojas (Cadre technique et administratif)
Merci pour ce partage…je suis complètement d’accord! Parfois il suffirait de peu de choses pour éviter de telles conséquences…être écouté par sa hiérarchie, cesser de réduire les moyens au détriment des salariés investis qui subissent et finalement rejettent un métier pour lequel ils ont pourtant la vocation…
David MUSSEAU Auteur
Merci Léda, en effet il ne faut parfois pas grand chose. Échanger les points de vue et entendre ceux des autres pour changer ensemble peuvent suffire souvent mais être écouté n’est pas suffisant faut-il encore être entendu… l’intelligence émotionnelle est un ensemble d’habiletés qui peut permettre aux managers comme aux employés de percevoir les différentes émotions, de les comprendre et surtout de les gérer ou réguler pour soi et pour les autres. Bonne soirée
9) Julian FERRARY (International Market Manager SEQENS)
Le sentiment d’injustice ou l’injustice font partie du quotidien de milliards d’individus … On peut aussi la vivre comme un challenge à relever … qui nous rendra plus fort … pour un avenir plus juste … Mais il est certain qu’il faut fuir les managers qui ont des comportements discriminatoires … Et il en existe de plus en plus …
David MUSSEAU Auteur
Bonjour et merci Julian pour votre commentaire.
11) Michèle REGNIER (Médecin spécialiste en santé au travail. Auditrice IHEDN.)
C’est tout à fait exact, la frustration induite par la notion d’injustice génère des troubles somatiques majeurs. L’analyse approfondie faite par le médecin du travail dans le milieu de travail pourrait être davantage exploitée comme une source d’investigation sur le lien de causalité entre pathologie et facteurs déclencheurs dans un objectif de prévention secondaire ou tertiaire à défaut de primaire.
David MUSSEAU Auteur
Merci Michèle, ces propositions sont très intéressantes. Le diagnostic est important mais n’oublions pas l’accompagnement et la formation des managers. Bon dimanche la vie est belle !
12) Laure Pavier (Chef de service)
Je suis tout à fait d’accord, cette étude théorise et participe à démontrer ce que vivent beaucoup de personnes sur leur lieu de travail. La charge de travail et l’investissement sont beaucoup plus supportables, quand on a la reconnaissance et surtout quand les exigences et les manifestations de reconnaissance sont les mêmes pour tous les collaborateurs… Sans ça, le sentiment d’injustice devient trop présent, voire pesant et effectivement le corps s’épuise…le risque est de perdre les personnes les plus motivées et investies, d’où l’intérêt en tant que manager, d’être vigilant sur ces questions, pour le bon fonctionnement et la pérennisation de la qualité d’une organisation. Merci.
David MUSSEAU Auteur
Merci Laure ! C’est tout à fait vrai que l’impact de la non-reconnaissance et de l’injustice sont désastreux à des niveaux multiples : personnels, interpersonnels et organisationnels. Bon dimanche.
La vie est belle !
13) guy SCHOUMACKER (PDG chez URBAME)
Quel est l’employeur qui serait assez inconscient pour favoriser, en pleine connaissance de cause, des collaborateurs déficients au détriment des plus impliqués et, ce faisant, commettrait non seulement une injustice objective, mais un suicide programmé ?
Et s’il s’agit d’un simple sentiment subjectif issu d’une perception tronquée de sa situation par le salarié, alors la question se pose pour ledit salarié de savoir si l’entreprise est censée être un objet de contribution productive rémunérée ou bien un véhicule pour ses états d’âme ?
Ne mélangeons pas tout !
David MUSSEAU Auteur
Bonjour guy et merci pour votre commentaire. Cependant, je ne comprends pas votre analyse. Il ne s’agit en effet aucunement de favoriser une personne moins « impliquée » qu’une autre plus. Il s’agit ici de comprendre le lien entre l’injustice organisationnelle et l’état de santé psychologique et aussi physique (Troubles Musculo-Squelettiques) pour les employés, les managers etc. Il ne s’agit aucunement de perception mais d’avoir ainsi une mesure de santé objective concernant les TMS, effectuée par des épidémiologistes, des ergonomes, un psychologue du travail, une pharmaco-épidémiologiste et des médecins du travail.
Bon dimanche. La vie est belle !
guy SCHOUMACKER
Bonjour Monsieur Musseau,
Il me semble que si chacun retrouvait le sens du travail et l’exigence personnelle que cela requiert, la psychologie s’en porterait infiniment mieux
Excellente semaine
David MUSSEAU Auteur
Merci pour ce complément, en effet l’implication et l’engagement des personnes dans les organisations est essentielle mais elle ne dépend malheureusement pas que d’un bon sentiment ou d’une bonne intention… des facteurs personnels, interpersonnels et organisationnels viennent les influencer. Des modèles sur la motivation comme la Self-determination Theory (Deci et Ryan, 2000 ou Gagné et Deci, 2005) viennent très bien alimenter cette réflexion. Bonne semaine.
14) Céline MUSIELAK (Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée)
Très intéressant David merci du partage! Le sentiment d’injustice induit un stress et on sait que la réponse au stress met en jeu à la fois le système nerveux central, végétatif, endocrinien et immunitaire et que ces systèmes agissent en réseau… donc oui cette étude est une pierre de plus qui permet d’éclaircir à mon sens le rôle du stress et des facteurs psychosociaux d’origine professionnelle sur les TMS!
David MUSSEAU Auteur
Merci Céline pour tes compléments ! Toujours un plaisir de te lire. À bientôt. La vie est belle !
Céline MUSIELAK
David merci, c’est très gentil à toi! Carpe idem ????
15) David MUSSEAU Auteur
BOOST YOUR TALENT! Comment sublimer vos organisations ? #Neuro #Leadership #Emotions #TSM Research CNRS UMR 5303 #DoctoralStudent #OB
Travailler dans un environnement abusif peut engendrer des sentiments de honte, de peur et de colère, ainsi que de méfiance ET de perception d’injustice (Lim et al. 2008).
Heureusement, des personnes (managers, top-managers, CEO et bien sûr des employés) de plus en plus nombreuses dans les entreprises ou organisations contribuent, grâce à leur capacités cognitives mais aussi leurs habilités émotionnelles, au développement et à l’épanouissement des femmes et des hommes qui les constituent.
J’ai eu des questions sur le sujet de la loyauté. Alors qu’en est-il de la loyauté, ce dévouement ou allégeance à un groupe, à une personne ou à une cause ? La loyauté est un trait de caractère très prisé des employeurs et des employés. Toutes les équipes, ainsi que les organisations, se lient ou se brisent à cause de la loyauté. La loyauté, la confiance et l’engagement sont en effet le ciment qui unit les relations
voir par exemple: Fehr, R., Yam, K. C. (Sam), & Dang, C. (2015). Moralized Leadership: The Construction and Consequences of Ethical Leader Perceptions. Academy of Management Review, 40(2), 182–209. https://doi.org/10/gfgwrr
16) David MUSSEAU
Voici la référence de l’article :
Manville, C., Akremi, A. E., Niezborala, M., & Mignonac, K. (2016). Injustice hurts, literally: The role of sleep and emotional exhaustion in the relationship between organizational justice and musculoskeletal disorders. Human Relations, 69(6), 1315–1339. https://doi.org/10/f8p4p8
17) David MUSSEAU Auteur
Qu’en pensez-vous Bernard ?